Acredito que o diferencial seja o conhecimento técnico da área de TI.

É claro que esses profissionais não serão analistas ou desenvolvedores, mas é fundamental que eles saibam identificar o perfil do candidato que estão buscando para a empresa.

Nesse caso, durante o processo seletivo, o RH especializado em TI tem vantagens entre os demais por saber diferenciar o potencial do candidato para determinada vaga, entender algumas linguagens de programação, mesmo que superficialmente e poder fazer questionamentos focados na área para a qual o candidato está sendo selecionado.

Na prática, a diferença está na qualificação, pois esse especialista não vai ter uma base focada apenas na administração ou em psicologia, como ocorre no setor de RH de muitas empresas.

Esse profissional deve ter, além do conhecimento técnico já mencionado, um perfil baseado em recrutamento, seleção e gerenciamento de pessoas, o que é representado pela execução de treinamentos técnicos, orientação de carreira e conhecimento de mercado, mas com foco na comunicação e no relacionamento interpessoal – características das quais os profissionais de TI geralmente carecem.

Especificamente quanto a capacitações e titulações, hoje, ainda não existe uma certificação que contemple o RH focado na área de tecnologia.

Nesse caso, a capacitação vem da rotina deste profissional dentro da empresa ou de treinamentos internos proporcionados pela companhia.

A maioria, porém, aprende mesmo é com os candidatos durante o recrutamento - vão identificando linguagens técnicas, percebendo os gaps de currículos e estabelecendo uma conversa mais próxima do universo do candidato.

Acredito que os diferenciais sejam a agilidade do processo e a conversa mais próxima da linguagem do candidato, o que auxilia na identificação do perfil desse profissional.

Além disso, o RH focado em tecnologia da informação pode ser responsável por reduzir o turnover de uma companhia, assim como melhorar a produtividade ou desempenho de um setor, já que a seleção de candidatos tem um foco para reter profissionais específicos.

Acredito que nesse caso o RH deve alinhar a área de TI com a de psicologia.

Para isso, ele vai aplicar testes que avaliam a capacidade de raciocínio lógico, trabalho sobre pressão, vai observar também as qualidades pessoais, o contato visual com o candidato e a conversa.

É essencial fazer testes além da entrevista, pois pode ocorrer de um profissional apresentar um perfil fictício durante a entrevista pessoal e os resultados dos testes psicológicos, que estão em sua maioria corretos, apontarem um perfil contraditório ao que foi exposto pelo candidato.

Penso que a maior falha é o distanciamento do RH em relação à linguagem tecnológica como um todo.

Na maioria das vezes, o profissional de recursos humanos apresenta um distanciamento do conhecimento técnico e isso é um impasse na hora de identificar candidatos.

Em primeiro lugar, o RH deve reduzir esse distanciamento e buscar informações ou capacitações que o qualifiquem na área de TI, para que, em um segundo momento, consiga se aproximar dos colaboradores.

Outro aspecto consiste em estar seguro do perfil a ser contratado.

Para tanto, o RH deve estar munido de perguntar pontuais referentes à qualificação do futuro candidato, evitando um desvio de contexto da entrevista e mostrando as vantagens do setor e da vaga na empresa.

Penso que o projeto seja o maior atrativo para um talento de TI.

Além disso, o salário e benefícios são fundamentais para reter um profissional e evitar a rotatividade pessoal.

Entretanto, alguns fatores como a qualidade de vida, o que inclui questões de hora extra, horário de almoço, tempo médio para chegar ao trabalho e ambiente profissional têm pesado muito para alguns candidatos.