Processo seletivo: e agora?

Muitos profissionais me questionam: "Como devo me portar em uma entrevista? O que falar e o que não falar? Que estória é essa de dinâmica de grupo? E psicotécnico é para saber se sou louco?" Calma, calma, calma... É bom saber algumas coisas antes de partir para uma entrevista, especialmente na área de TI.

As empresas de TI estão estruturando áreas de RH, seja criando a área com profissionais especializados contratados pela própria empresa, seja terceirizando-a. Isso acontece porque as empresas estão tendo que lidar cada vez mais com dois desafios: minimizar erros nas contratações e reter os profissionais. Com isso, torna-se necessário especializar e profissionalizar os processos de recrutamento.

Durante muito tempo, todo o foco dos processos de seleção se centrava em avaliar aspectos técnicos, descuidando de outros critérios que presentemente são reconhecidos como indispensáveis ao sucesso dos profissionais nas empresas e das próprias empresas no mercado. Entre eles, vale destacar postura, capacidade de comunicação, personalidade, adaptabilidade, criatividade e o comprometimento com a atividade e com a organização. E é aqui que entram os temidos instrumentos da dinâmica de grupo e do exame psicotécnico.

Existem duas palavras chaves para quem vai participar de tais processos seletivos. Uma é tranqüilidade; a outra é transparência. Os processos seletivos estão cada vez mais completos (e complexos) na área de TI, mas não são um bicho-papão. Dá para sobreviver a eles.

O objetivo dessas “ferramentas de RH” é alcançar o melhor conhecimento possível do profissional que está sendo avaliado. Surge então a importância da tranqüilidade. Ficar ansioso pode, por exemplo, entre muitos outros embaraços, atrapalhar a resposta a alguma pergunta, causar o famoso “deu branco” e  afetar a comunicação. Já a transparência é importante porque de nada vale ao entrevistado fingir ser o que não é ou tentar parecer o que acredita que os selecionadores estão buscando. Tanto ao preparar seu currículo, quanto submetido às situações de uma entrevista, ou de um exame psicotécnico, ou de uma dinâmica de grupo, seja você mesmo.

Um parênteses: os processos seletivos estão ficando também mais completos, inclusive em relação ao conhecimento técnico. Só uma entrevista técnica não é mais o suficiente. Testes práticos ou testes teóricos, sejam objetivos ou descritivos, estão sendo aplicados para confrontar o que está descrito no currículo com o que realmente integra o arsenal de competências do candidato.

Costumo aconselhar assim: é melhor não ser escolhido do que não ser transparente e acabar sendo selecionado para uma oportunidade que nada tem a ver com o seu perfil. As duas conseqüências possíveis não compensam o aparente sucesso: ser demitido por inadequação ou ter que pedir demissão pelo cada vez mais freqüente – “não me adaptei”.

A título de informação, mesmo eu não sendo a pessoa mais indicada para falar sobre isso por não ser psicóloga, mas com 5 anos de  experiência como consultora de recursos humanos para a área de TI, me permito. Os exames psicotécnicos são ferramentas precisas, técnicas e embasadas em muitos anos de pesquisas e estudos quanto aos próprios métodos e processos pregados pelo PMI. Não é fácil sabotá-los porque eles têm como “sinalizar” isso. Nesses casos é indicado repetir o teste. E se o entrevistado concebe suas respostas imaginando o que o recrutador/selecionador gostaria de encontrar, geralmente o teste conclui pela própria invalidação.

Portanto, tranqüilidade e transparência, sempre lhe farão um grande bem nos processos seletivos!

Giovana Strano é diretora da TI Works