Como motivar as pessoas a trabalhar melhor?

Encontrar uma forma eficaz de motivar os profissionais é desejo de todos os gestores. O que diria um gerente comercial se perguntado sobre que práticas motivariam seus funcionários? Um plano de compensação mais adequado? Uma viagem como prêmio ao melhor do ano? E se fosse alguém do RH ou um gerente de operações? O fato é que ouviríamos respostas tão distintas que para entender o todo teríamos que ir por partes.

O que é motivação? Trata-se do processo de se realizar uma atividade pelo prazer que ela proporciona. É algo intrínseco, relacionado ao desejo de cada um, espelho da complexidade humana, que pode passar longe da simples satisfação de uma necessidade.
Vamos voltar um pouco no tempo. Na década de 90, veio à tona uma abordagem conhecida como Sistemas de Trabalho de Alto Desempenho (STAD): um conjunto de práticas de seleção, desenvolvimento e retenção dos talentos motivados a aplicar seus conhecimentos no trabalho, que garantiria um desempenho superior. Pensava-se que as empresas com ambientes flexíveis, equipes auto-geridas, boa comunicação e remuneração superior à média desenvolveriam um ambiente mais favorável à motivação e, com isso, teriam melhor performance – o que, na prática, nem sempre é verdade.
Se até mesmo os STADs, práticas pensadas para alinhar motivação e desempenho, por vezes falham, o que se pode fazer? Avaliar possíveis influências dos Contratos Psicológicos de Trabalho pode ser uma saída.
O Contrato Psicológico de Trabalho é a relação subliminar entre empregado e empregador. É aquilo que o empregado espera da empresa e o que a empresa pode esperar do empregado; são as obrigações entre as partes, aquelas que estão somente na cabeça do empregado e pouco ou nada têm a ver com o contrato formal assinado.
Ambientes de negócio são rápidos e estão, cada vez mais, suportados por relações de trabalho pouco claras ou inadequadas. Este cenário favorece o que se costuma chamar de Violação dos Contratos Psicológicos de Trabalho, com conseqüências que podem ir da apatia ou pouco comprometimento até a falta de cidadania organizacional.
Saber qual a expectativa do funcionário em relação à empresa e estar pronto para responder o que ele também pode almejar pode parecer um detalhe na correria diária, mas, com um preço tão alto a se pagar, vale observar as sugestões a seguir:
1.    Pesquise, com seus funcionários, que STADs são considerados mais importantes e qual o nível de satisfação em relação à aplicação de cada um deles. Essa matriz “Importância x Aplicação dos STADs” precisa refletir os objetivos da organização;

2.    Os Contratos Psicológicos são construídos, na maioria das vezes, entre o empregado e o seu superior imediato. Por meio dessa relação são compreendidos os valores e as expectativas gerais, portanto, valorize-a!;
3.    Tente compreender que tipos de Contratos Psicológicos são majoritários na equipe e trabalhe para equilibrá-los;
4.    Construa uma relação justa com o subordinado, pois a confiança mútua é a base de qualquer contrato.
Por fim, simplifique os processos, produtos, sistemas e até mesmo as práticas de gestão, mas não o comportamento humano. Cair nessa tentação pode levar sua empresa a trilhar um caminho bem mais difícil.
Alexandre Fontinha é diretor de Projetos da Unisys para América Latina e Caribe