Perfis Comportamentais: a chave na contratação de talentos

As atividades, tarefas e rotinas de uma empresa ou equipe são preenchidas pelos nossos comportamentos e por isso mesmo requerem o exercício de características comportamentais específicas. Por exemplo, uma função de vendas requer persuasão, empatia, verbalização, foco em objetivos e adaptabilidade. Já uma função de controle de qualidade requer aptidões muito diferentes, tais como perfeccionismo, atenção a detalhes, concentração, agregação a regras e procedimentos.

Nesse contexto, perfil comportamental é a linha de comportamentos que cada um de nós apresenta no dia a dia. Por exemplo, algumas pessoas são meticulosas, cuidadosas, perfeccionistas. Outras são audaciosas, empreendedoras, voltadas a resultados. Outras ainda são verbais, comunicativas, voltadas à popularidade. Todos esses tópicos são características comportamentais que temos, em diferentes intensidades e é isso que forma o perfil comportamental de cada um.

As características comportamentais são em sua grande maioria inatas nos indivíduos e um gestor competente precisa estar atento em reconhecer esses tópicos nas pessoas que ele pretende contratar. Na verdade, o perfil comportamental pode representar cerca de 70% das variáveis que irão compor o sucesso e o fracasso no exercício da função.

Mas porque o perfil comportamental é tão importante? Vamos colocar as coisas assim: você  é um técnico de vôlei e vai escalar um time para o clube em que trabalha. Você tem cerca de 50 candidatos, rapazes todos entre 19 e 23 anos de idade e alturas variando entre 1,60m e 2,10m. Um detalhe: nenhum deles jamais jogou vôlei na vida, e a única informação que você tem é o que você está vendo, ou seja, a idade e altura deles. Você tem que escolher 5 para titulares e mais 5 para reservas e não pode fazer simulado algum. Tem que decidir só com essas informações. Quais candidatos você vai escolher...?

A resposta óbvia: os mais altos. Por quê? Porque eles são altos, tem a característica física ideal para jogar vôlei. A chance de se darem bem nesse esporte é maior, porque já têm a aptidão física para isso.

Isso é garantia de que o time será bom? Não, mas é garantia de que, estatisticamente falando, você fez a melhor escolha possível, porque aptidão ou perfil físico para serem jogadores de vôlei eles têm, portanto terão também muito mais chances de produzirem resultados nesse tipo de jogo.

Não queremos dizer que pessoas de estatura mais baixa não podem jogar vôlei. Podem, mas vão ter que se esforçar muito mais, pois terão que suprir uma deficiência que é exatamente a sua baixa estatura.

Nas funções profissionais é a mesma coisa. Se você contrata uma pessoa para ser um vendedor e ele é tímido e calado por natureza, ele vai ter essa dificuldade adicional para superar em seu processo de desenvolvimento na área de vendas.  O conceito se aplica em todas as atividades profissionais. O indivíduo pode até ter alguma experiência prévia na função, mas e se não tiver perfil adequado?

No caso de vendas, por exemplo, você admite um novo vendedor porque ele tem experiência no ramo. Entretanto ele não tem perfil comportamental adequado. Muito provavelmente ele era um vendedor infeliz e mal sucedido onde trabalhava e quando vier para você, vai continuar sendo infeliz e mal sucedido, porque a despeito da experiência que tem, ele não gosta da tarefa, não se encaixa nela.

Há casos em que a experiência profissional é importante, por vezes imprescindível mesmo, mas considere o seguinte: até que ponto as funções sob seu comando requerem efetivamente experiência prévia? O quanto é importante que seu pessoal tenha perfil adequado? Lembre-se: conhecimento técnico pode ser ensinado, mas perfil comportamental é inato às pessoas e representa a matéria prima na qual você vai investir.

Parece complicado, mas não é. Você não precisa entender de características comportamentais para usar esses conceitos em seu processo de recrutamento e seleção de pessoas. Existem tecnologias disponíveis no mercado que o ajudam a identificar quais são os perfis adequados à sua empresa, ao seu departamento, às funções sob sua responsabilidade, de modo a que você maximize seu processo de escolha das pessoas ideais para concretizarem resultados. A grande recomendação, portanto é: familiarize-se com essas tecnologias e use-as. Isso lhe será de enorme benefício em seu processo de gestão de pessoas.

*Edson Rodriguez é vice-presidente da Thomas do Brasil e autor dos livros: Conseguindo Resultados Através de Pessoas; Futebol para Executivos e Porque alguns vendedores vendem melhor que os outros. Também é consultor e palestrante em assuntos que envolvem a gestão de pessoas.