Gestão do Conhecimento (GC) é um conjunto de práticas que procuram gerenciar as circunstâncias que o conhecimento precisa para prosperar na organização.
Um de seus focos principais consiste na análise da relação entres os conhecimentos explícito e tácito da organização e suas formas de conversão.
Os autores Nonaka e Takeuchi, em seu livro “Criação de Conhecimento na Empresa” (Campus,1997-RJ), classificaram dois tipos de conhecimentos - o conhecimento tácito ou inconsciente, e o conhecimento explícito.
Eles exemplificam que o conhecimento advindo da experiência tende a ser tácito, físico e subjetivo, e que o conhecimento da racionalidade tem propensão a ser explícito, metafísico e objetivo.
O conhecimento explícito é aquele formal e sistemático, expresso por números e palavras, facilmente comunicado e compartilhado em dados, informações e modelos.
É, portanto, teorizado, abstrato e baseado na racionalidade.
Pode ser processado, armazenado e transmitido em textos, livros, apostilas e por computadores.
Em seus primeiros passos, a Gestão do Conhecimento tinha forte ênfase na informática, daí a preocupação de posicionar cada um dos tipos de conhecimento em relação aos computadores.
Utilizando a metáfora do iceberg, para Nonaka e Takeuchi, o conhecimento explícito representa apenas seu topo visível.
Já o conhecimento tácito é pessoal e complexo, oriundo da experiência e tem uma dimensão contextual.
Certamente a visão de mundo, insights e intuição estão nesta categoria de conhecimento.
Em geral, é desenvolvido e interiorizado pelo conhecedor, um especialista, por exemplo, ao longo de muito tempo de aprendizado, estando, de tal forma, enraizado na mente de seu possuidor, que se torna difícil separar as regras desse conhecimento do seu modo de agir e de se comportar.
O conhecimento tácito pode ser dividido em: técnico e cognitivo.
Técnico quando descreve as habilidades informais do chamado know-how.
Cognitivo quando abrange os modelos mentais, crenças, percepções, a forma como vemos o mundo à nossa volta.
Sua natureza subjetiva e intuitiva torna-o difícil de ser processado ou transmitido por qualquer forma sistemática ou lógica.
O conhecimento tácito para ser eficazmente comunicado, necessita ser traduzido ou explicitado, e aí, por definição, deixa de ser tácito.
Seguindo a metáfora do iceberg, de acordo com Nonaka e Takeuchi, o conhecimento tácito corresponde à enorme parte submersa no oceano.
Na verdade, o conhecimento precisa ser continuamente criado para garantir à organização uma vantagem competitiva sustentável.
Segundo Nonaka e Takeuchi, por geração de conhecimento organizacional, deve-se entender a capacidade de uma empresa, como um todo, de criar ou absorver novos conhecimentos, disseminá-los e incorporá-los em seus produtos, serviços e sistemas, obtendo a inovação contínua, que leva à vantagem competitiva.
Talvez a faceta do conhecimento mais difícil de lidar no ambiente empresarial e talvez a que mais implique em real diferenciação competitiva das organizações é a criação do conhecimento, e ela está diretamente relacionada ao conhecimento tácito.
O conhecimento que realmente se traduz em vantagem competitiva nasce ou é absorvido como conhecimento tácito, pois, se assim não fosse, seria facilmente copiado pelos concorrentes.
Mas há a necessidade de converter conhecimento do plano tácito para o explícito, para que a empresa como um todo possa compreendê-lo e utilizá-lo e, a partir dele, criar novos conhecimentos.
Antes de ser explicitado, o conhecimento que constitui diferencial competitivo passa dentro da organização pelo processo de conversão, chamado de socialização, quando é disseminado ainda na forma tácita.
Trata-se do processo de compartilhar experiências, criando novo conhecimento tácito como modelos mentais e habilidades técnicas.
Pode ser adquirido sem a utilização da linguagem, mas por meio de observação, imitação ou prática.
A chave para adquirir esse conhecimento tácito é o contato com o conhecedor, a vivência, a experiência.
O processo de socialização ocorre apenas com relativo sucesso, por exemplo, em práticas de on-the-job training, sessões de brainstorm, contato das áreas de projeto com as áreas de campo, etc.
Naturalmente, o processo de socialização atinge somente alguns dentro da organização, já que nem todos estão habilitados a absorver corretamente aquele conhecimento tácito, e os que o absorvem, fazem-no de forma absolutamente pessoal.
Para que o conhecimento tácito possa frutificar de forma mais eficiente, atingindo maior número de colaboradores e sofrendo o mínimo de deformação, é necessário passar pelo processo de externalização, quando passa de tácito para explícito.
Há assim um processo de conceituação, por meio do diálogo ou reflexão coletiva, utilizando raciocínio e intuição.
É a essência do processo de criação de conhecimento, quando do tácito passa para o explícito, assumindo formas de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos.
Uma vez transformado em explícito, seja inteiramente ou parcialmente, o conhecimento adquirido vai sofrer o processo de combinação, quando passará de tácito para explícito por meio da sistematização dos conceitos, documentos, reuniões, comunicações, banco de dados.
A disseminação do conhecimento conduzida na fase de codificação de materiais para a educação corporativa é um bom exemplo desse processo.
Finalmente, quando esse conhecimento já está bastante disseminado, sofre um novo processo de conversão que seria a internalização, quando passa do explícito para o tácito: é o aprender fazendo, incorporando conhecimento explícito e transformando-o em tácito.
Esse processo compreende a criação de novos modelos mentais e know-how.
A internalização é facilitada se o conhecimento é verbalizado ou representado em manuais, documentos ou histórias contadas.
Segundo esse modelo, conhecido como espiral do conhecimento, a criação do conhecimento na organização dá-se pela contínua interação entre o tático e o explícito e suas formas de conversão, impulsionadas por diferentes fatores.
O importante é criar mecanismos para que as ideias que criem vantagem competitiva, quer criadas internamente ou venham do mundo externo, sejam disseminadas assim que surjam na empresa, removendo as barreiras ao conhecimento tácito.
Como provocação sobre o assunto, eu deixo no ar uma pergunta que eu faço em alguns cursos em que leciono: Para que serve um curso que qualquer um seja capaz de ministrar?
*Fernando Goldman é engenheiro e diretor regional da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento.
Gestão do Conhecimento (GC) é um conjunto de práticas que procuram gerenciar as circunstâncias que o conhecimento precisa para prosperar na organização.
Um de seus focos principais consiste na análise da relação entres os conhecimentos explícito e tácito da organização e suas formas de conversão.