Felipe Nascimento, CTO na On2 e cofundador da BrazilJS. Foto: Felipe Vilela
Nunca fui muito adepto ao conceito dos testes técnicos em entrevistas de emprego para desenvolvedores. Se você está há algum tempo no ramo, também já deve ter passado por testes em que a empresa demanda uma tarefa dificílima, como Fibonacci ou ordenação de filas duplamente encadeadas.
Lembro das vezes em que precisei escrever código em documento Word, sem nem mesmo ter acesso à Internet, e com câmeras me filmando por todos os lados – situação que pode deixar insegura até mesmo a pessoa mais talentosa.
De uns tempos para cá, no entanto, entendi que o problema não são os testes técnicos. É a forma como eles são aplicados.
Por isso, na On2, onde atuo como Diretor de Tecnologia (CTO), desenvolvemos um processo de contratação mais humanizado. Sempre inicio as entrevistas dizendo: “imagine que estamos tendo uma conversa nerd em um bar”.
No entanto, embora possamos conhecer as habilidades de alguém em um bate-papo informal, ainda precisamos aplicar algum teste para garantir a busca pela qualidade técnica.
Como fazer isso enquanto gestor, porém, sem cair nas mesmas armadilhas que criticamos enquanto desenvolvedores? Depois de revisitar experiências negativas, chegamos a uma resposta.
A ideia é que o teste siga alguns pré-requisitos: precisa ser algo que utilizamos no dia a dia; precisa usar determinadas tecnologias, como React, HTML+CSS+JS, e uso assíncrono de APIS; e a pessoa deve estar realmente tranquila para executar a tarefa. Pensando nisso, delimitamos um formato padrão:
1) A pessoa entrevistada pode realizar o teste com as ferramentas da sua escolha, mas também enviamos um link para uma ferramente online.
2) O que importa é o caminho, não a chegada. É claro que a chegada também é importante, mas o caminho trilhado para resolver o teste é o que mostrará o real diferencial da pessoa.
3) O ideal é que o mesmo teste possa ser aplicado a pessoas em níveis júnior, pleno ou sênior.
Tendo em vista essas regras, idealizamos o teste e criamos um template em uma ferramenta online (geralmente, escolhemos a CodeSandbox). Durante o teste, feito em uma chamada de vídeo, guiamos a pessoa entrevistada a acessar o link (por conta da escolha da ferramenta, ela pode criar uma versão do código, um fork, e começar a “codar” a partir dali).
Participam da chamada duas pessoas técnicas do nosso time, e a entrevista nunca começa sem uma apresentação descontraída dos envolvidos. Feito isso, é hora de colocar as mãos na massa. Informamos à pessoa candidata para compartilhar sua tela, e asseguramos que ela tem a possibilidade de acessar buscadores, github e forums.
É aqui que entra um fator essencial. Não exigimos que a pessoa entregue, necessariamente, o resultado. Em uma hora inteira de entrevista, estamos mais interessados em observar a pessoa realizando o teste do que na resolução em si.
Nosso objetivo é acompanhar a linha de raciocínio dela, entender como ela pensa. Não saber resolver algo não é um empecilho: é uma oportunidade para a pessoa mostrar sua capacidade de encontrar saídas e aplicá-las do seu próprio jeito.
Se notamos, por exemplo, que a pessoa está indo por uma direção mais complexa, aconselhamos a mudança de rota com alguma dica. Em muitos testes, já ocorreu de a pessoa ficar em dúvida entre duas técnicas, e aproveitar esse momento para discutir com o time as vantagens e desvantagens de usar cada uma delas.
Se o teste for para uma vaga júnior, por exemplo, enxergamos como um bom sinal quando a pessoa comunica suas dificuldades, pois perguntar e questionar faz parte de uma rotina em equipe quando se está aprendendo.
Os feedbacks das pessoas entrevistadas têm sido quase 100% positivos sobre a experiência de realizar o teste nesse formato. Em certos casos, algumas ficaram tão à vontade para desenvolver e “codar” que até mesmo cantaram e conversaram sozinhas enquanto pensavam.
Tudo isso nos faz acreditar, por fim, que humanizar os testes técnicos é a melhor alternativa tanto para as empresas quanto para as pessoas candidatas.
Assim, instituições poderão levar em consideração não somente os fatores técnicos na contratação de talentos, mas também soft skills como trabalho em equipe e resolução de problemas – aspectos que contribuem para a criação de uma comunidade dev em harmonia com o ambiente de trabalho e com o mercado.
*Por Felipe Nascimento, CTO na On2 e cofundador da BrazilJS.